Newsletter Alidoro Mai 2015

Pénalités financières conséquentes en l'absence d'entretien professionnel

Depuis la dernière réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014, tout employeur (quel que soit son effectif) doit réaliser un entretien professionnel individuel - distinct de l'entretien d'évaluation annuel - avec l'ensemble des salariés en CDI et en CDD.

Pour mémoire, cet entretien obligatoire doit être réalisé tous les deux ans à partir de l'embauche du salarié et donne lieu à un bilan récapitulatif tous les six ans. En clair, les salariés embauchés avant le 5 mars 2014 devront tous avoir passé leur entretien professionnel au plus tard le 6 mars 2016.

Le non-respect de cette obligation expose l'employeur des entreprises de plus de 50 salariés* à des sanctions financières allant de 3000 à 3900 euros.

A ce titre, la loi est sans ambigüité : tous les six ans, si l'entreprise n'a pas organisé les entretiens professionnels et proposé à ses salariés au moins deux actions parmi les trois visant à l'évolution de ces derniers (action de formation professionnelle, certification ou Validation des Acquis de l'Expérience, évolution professionnelle et/ou salariale), elle devra abonder de 10 heures le Compte Personnel de Formation du collaborateur s'il travaille à temps plein et de 130 heures s'il travaille à temps partiel. Cette pénalité financière sera versée à l'OPCA dont elle dépend. Ce coût sera multiplié par le nombre de salariés concernés. Attention, cette amende sera doublée si elle n'est pas payée !

Nous vous conseillons donc de planifier rapidement les entretiens professionnels de vos salariés !

*Aucune sanction spécifique n’est prévue à ce jour pour les entreprises de moins de 50 salariés.

La rupture conventionnelle étendue au congé maternité

La rupture conventionnelle découle d’une décision commune de l’employeur et du salarié de rompre d’un commun accord le contrat de travail. Ce n’est ni un licenciement, ni une démission, mais un mode de rupture spécifique du contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Depuis, le 25 mars 2015, la Cour de cassation admet la signature d’une rupture conventionnelle :

• Pendant les périodes de suspension du contrat de travail liées au congé de maternité ;
• Pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de ces périodes.

Pour que la rupture conventionnelle soit valable, cela suppose toutefois qu’il n’y ait eu ni fraude ni vice du consentement.

La maternité d’une salariée n’est donc plus un obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle dès lors qu’elle repose sur une décision commune, libre et éclairée.
Nous vous invitons toutefois à faire preuve d’une extrême prudence si cette rupture est conclue avant le congé de maternité : toute rupture motivée par la maternité serait jugée abusive !

Source : Cass. soc., 25 mars 2015, n°14-10.149

L'indemnisation des jours de RTT non pris n'est pas systématique en cas de rupture du contrat de travail

Lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur a la possibilité de dispenser le salarié d’effectuer son préavis. Pendant cette période, le salarié ne travaille pas. Il ne peut donc pas prendre ses jours de RTT acquis et il continue même d’en acquérir.

Se pose la question de savoir s’ils sont perdus ou si l’employeur doit les indemniser ?

A défaut d’accord collectif prévoyant une indemnisation, les jours de RTT non pris par le salarié ne sont pas indemnisés si cette situation n’est pas imputable à l’employeur.

A priori, il faut distinguer les jours de RTT acquis et non pris et ceux acquis pendant le préavis qui a fait l’objet d’une dispense.

Pour l’indemnisation des jours de RTT acquis, il est nécessaire de vérifier les dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise lorsque la situation n’est pas imputable à l’employeur.

Source : Cass. soc., 18 mars 2015, n°13-16369

Contrôle d'alcoolémie : quelles conditions de dépistage ?

Tout employeur peut se retrouver confronté à l'alcoolisme d'un salarié.
Nous vous rappelons que le dirigeant est garant de l'hygiène et de la sécurité des salariés dans son entreprise.

A ce titre, la loi impose d'empêcher l'introduction ou la distribution de boissons alcoolisées, à l'exception du vin, de la bière, du cidre, du poiré et de l'hydromel non additionnés d'alcool. Par ailleurs, l'employeur peut interdire à tout salarié en état d'ivresse d'entrer dans l'entreprise ou d'y rester.

Nous vous conseillons d’encadrer, via un règlement intérieur, l'introduction et la consommation de boissons alcoolisées dans l'entreprise, et même les interdire formellement pour tous les salariés.

Le contrôle de l'état d'ébriété d'un salarié doit également être stipulé tout en respectant les conditions suivantes :

• Le contrôle ne peut pas porter sur tout salarié, sans distinction : ne peuvent être visés que ceux qui manipulent des machines ou produits dangereux et qui conduisent des engins ou véhicules automobiles, ou encore, les salariés dont l'état d'ébriété constituerait une menace pour eux-mêmes ou leur entourage (ex. : en raison de la configuration des lieux) ;
• Les salariés doivent pouvoir contester le test d'alcoolémie (en demandant une contre-expertise ou en exigeant de passer un second test).

Un arrêt récent de la Cour de cassation pose le recours à un alcootest prévu par le règlement intérieur et réalisé en dehors de l’entreprise :

« Ne constitue pas une atteinte à une liberté fondamentale, le recours à un contrôle d’alcoolémie permettant de constater l’état d’ébriété d’un salarié au travail, dès lors que, eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, et que les modalités de ce contrôle, prévues au règlement intérieur, en permettent la contestation, peu important qu’il s’effectue, pour des raisons techniques, hors de l’entreprise. »

Source : Cass. soc., 31 mars 2015, n° 13-25.436 FS-PB