Newsletter Alidoro juin 2016

Harcèlement moral : l’employeur n’est plus systématiquement responsable

Jusqu’à présent, la jurisprudence concluait de manière constante à la responsabilité de l'employeur d'un salarié ayant été victime de harcèlement moral, au nom de l’obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Quand bien même l’employeur n’ait commis aucune faute (Cass. soc. 21-6-2006 n° 05-43.914) et qu’il ait pris les mesures nécessaires pour faire cesser ces agissements dès qu’il en a eu connaissance (Cass. soc. 3-2-2010 n°08-44.019).

Une position pouvant être perçue comme injuste et contre-productive côté employeur : Pourquoi mettre en place des mesures de prévention si sa responsabilité est systématiquement reconnue ?

Dans un arrêt du 1er juin 2016, la Cour de cassation opère un revirement important : elle estime désormais qu'un employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral à une double condition :

• d’une part, avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et avoir réussi à le faire effectivement cesser ;
• d’autre part, avoir pris, en amont des faits en cause, toutes les mesures de prévention nécessaires pour empêcher le harcèlement et notamment avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2).

Cette nouvelle approche redonne tout son sens à l’obligation de prévention et devrait davantage inciter les entreprises à développer des actions de sensibilisation auprès de ses salariés.

Sources : Cass. soc. 1er juin 2016, n° 14-19702

Du nouveau sur l’indemnité de non-concurrence

Pour rappel, une clause de non-concurrence, constituant une entrave au libre exercice d’une activité professionnelle par le salarié après la rupture de son contrat de travail, doit notamment prévoir, sous peine de nullité, une contrepartie financière en faveur de l’intéressé (Cass. soc. 10-7-2002 n° 00-45.135 : RJS 10/02 n° 1119).

La Cour de cassation s’est récemment prononcée sur cette question :

Fin du préjudice automatique en cas d’absence de contrepartie financière
Il était jusqu’à présent jugé que l’absence de contrepartie financière dans une clause de non-concurrence causait nécessairement un préjudice au salarié qui devait être réparé. Quand bien même le salarié n’avait pas respecté cette clause et travaillait pour une société concurrente, il pouvait ainsi prétendre à des dommages et intérêts (Cass. Soc. 16 mai 2012, n°11-10760).

Dans un arrêt du 25 mai 2016, la Cour de Cassation a jugé que le défaut d’une contrepartie financière n’entraîne pas une condamnation automatique de l’employeur, en l’absence de preuve d’un préjudice. Le salarié devra donc dorénavant apporter la preuve d’un préjudice subi pour être indemnisé. Il pourra notamment mettre en avant son respect de l'obligation de non-concurrence qui l’a limité dans sa recherche d'emploi durant un certain temps.

Source : Cass. Soc., 25 mai 2016, n°14-20578

Pas de minoration de l’indemnité même si la convention collective le prévoit
L’indemnité de non-concurrence doit être versée dans tous les cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la cause. De même, le montant de l’indemnité ne peut pas dépendre du mode de rupture du contrat de travail. Ainsi, une clause contractuelle de non-concurrence ne peut pas prévoir une minoration de l’indemnité en cas de licenciement pour faute ou de démission du salarié.

Dans un arrêt du 14 avril 2016, la Cour de cassation vient réaffirmer cette interdiction y compris lorsque cette modulation du montant de l’indemnité est prévue par une convention collective. En l’espèce, si une disposition conventionnelle prévoit une telle minoration, l’employeur ne doit donc pas l’appliquer et veiller, au moment de la rupture du contrat de travail, à verser au salarié le montant prévu pour éviter tout contentieux.

Source : Cass. soc. 14 avril 2016 n° 14-29.679

Ne pas confondre avis d’aptitude avec réserve et avis d’inaptitude

L’avis d’inaptitude déclenche des obligations légales spécifiques pour l’employeur : recherche d’un reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail, reprise du paiement des salaires dans le délai d’un mois, licenciement pour inaptitude en cas d’impossibilité de reclasser le salarié (C. trav., art. L. 1226-2 et s., L. 1226-10 et s.). De telles obligations ne se retrouvent pas dans l’hypothèse d’un avis d’aptitude assorti de réserves, l’employeur ayant pour seule obligation de réintégrer le salarié sur son poste, au besoin aménagé, ou sur un emploi similaire (C. trav., art. L. 1226-8 ; Cass. soc., 22 octobre 1997, nº 94-44.706).

La Cour de cassation rappelle cette distinction dans un arrêt du 13 avril dernier, rendu dans le cas particulier d’un avis d’inaptitude au poste, suivi, dans le délai d’un mois, d’un avis d’aptitude avec réserve.
Entre ces avis contradictoires, l'employeur a proposé au salarié un reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail. Le salarié a refusé de reprendre le travail sur ce poste réaménagé et a intenté une action en résiliation de son contrat de travail, estimant que suite à son refus, l'employeur aurait dû lui faire une nouvelle proposition de reclassement ou le licencier pour inaptitude.

La Cour de Cassation a validé la position de l’employeur en indiquant que l’avis à prendre en compte pour apprécier les obligations de l’employeur et le régime juridique applicable était le dernier avis médical rendu, à savoir l’avis d’aptitude, lequel s’impose aux parties et au juge à défaut d’avoir fait l’objet d’un recours en contestation auprès de l’inspection du travail.

Source : Cour de cassation, Chambre sociale, 13 avril 2016, n° 15-10.400