Newsletter Alidoro Juin 2014

A compter du 1er juin 2014, les ex-salariés indemnisés par l'assurance chômage pourront conserver le maintien de leur complémentaire frais de santé (maladie, accident, maternité) pendant un an.

Les garanties dont il bénéficiait auprès de son ancien employeur lui sont maintenues gratuitement (le financement est assuré par l'entreprise et les salariés en activité), il n'a donc plus à verser de cotisations à ce titre.

Ce qui change

• L'application de ces droits est étendue à l'ensemble des employeurs et donc à tous les salariés. La loi sur la sécurisation de l'emploi a en effet rendu obligatoire le maintien des droits pour tous les employeurs du secteur privé ;
• Elle intègre dorénavant la portabilité des garanties liées à la maternité ;
• Sa portabilité est allongée puisqu'elle passe de 9 à 12 mois au maximum, à compter de la cessation du contrat de travail et dans la limite de la durée du dernier contrat de travail.

Par exemple, le salarié qui a eu un contrat de travail d'une durée de 6 mois bénéficie du maintien de sa couverture santé pendant 6 mois.

A noter : cet allongement sera également applicable à partir du 1er juin 2015 pour les garanties de prévoyance (incapacité de travail, invalidité, décès).

Les conditions à remplir

Le salarié qui se retrouve sans emploi doit remplir les conditions suivantes :

• Avoir bénéficié au cours de son contrat de travail des garanties complémentaires santé ;
• Avoir droit à une indemnisation par l'assurance chômage, ce qui exclut notamment les salariés démissionnaires ainsi que les demandeurs d'emploi non indemnisés. Le salarié licencié pour faute lourde bien qu'il ait droit au chômage, est également exclu du bénéfice de cette portabilité.

Si l'ex-salarié retrouve une activité au cours de sa période d'indemnisation, le maintien des droits s'arrête puisqu'il cesse d'être demandeur d'emploi.

A noter : l'employeur doit informer le salarié du maintien des garanties dans le certificat de travail et prévenir l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Sources : article 1, loi n°2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16 & article L.911-8 du Code de la Sécurité sociale.

La période transitoire instaurée afin de laisser aux partenaires sociaux plus de temps pour négocier des accords collectifs prend fin le 30 juin 2014. A compter du 1er juillet 2014, les nouveaux contrats à temps partiel devront donc être conclus pour une durée minimale de 24 heures par semaine.

Notons que cette disposition ne s'applique pas aux contrats en cours. Ces salariés pourront continuer à travailler moins de 24 heures jusqu'au 31 décembre 2015.

Par ailleurs, la loi prévoit la possibilité de déroger à cette règle dans trois situations :

• La conclusion d'un accord de branche fixant une durée minimale inférieure. Des garanties devront alors être apportées aux salariés concernés afin de leur garantir des horaires réguliers ou leur permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre la durée de travail minimale ;
• La demande par le salarié lui-même de travailler moins de 24 heures, demande qui doit être écrite et motivée. Requête que l'employeur n'est pas obligé d'accepter ;
• Les salariés de moins de 26 ans en poursuite d'étude peuvent travailler moins de 24 heures hebdomadaires.

A l'heure actuelle, plus de 4 millions de salariés sont concernés par le temps partiel, en grande majorité des femmes (80%), la moitié travaille moins de 24 heures.

Sources : loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi & Dossier pratique Liaisons sociales n°16597 du 23 mai 2014. 

Initiée par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et handicapées, la journée de solidarité s'applique aux salariés sous la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée. De leur côté, les employeurs versent une contribution solidarité autonomie de 0.30%.

Rappelons que la journée de solidarité n'est plus obligatoirement le lundi de Pentecôte, jour à nouveau férié, depuis l'assouplissement de la loi en 2008. La date est désormais fixée par accord d'entreprise ou d'établissement ou à défaut par accord de branche. En cas d'absence d'accord, l'employeur fixe unilatéralement les modalités de cette journée de solidarité, après consultation annuelle du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.

Trois modalités de fixation de la journée de solidarité sont possibles :

• Le travail d'un jour férié précédemment chômé, autre que le 1er mai ;
• Le travail d'un jour de RTT ;
• Toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d'organisation des entreprises. Par exemple, la journée de solidarité peut être fixée un samedi ou encore prendre la forme de 7 heures supplémentaires non rémunérées fractionnées sur l'année.

Il est à préciser que certaines entreprises font cadeau de ce jour de solidarité à leurs effectifs, c'est-à-dire qu'elles paient cette charge à l'Etat, en dispensant leurs salariés de ce jour solidaire.

De leur côté, les salariés peuvent, en accord avec l'employeur, poser un jour de congé payé, un jour de congé conventionnel ou encore un jour de RTT au lieu d'exécuter la journée de solidarité.

Selon la Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie (CNSA), la journée de solidarité aura rapporté en 10 ans près de 23,5 milliards d'euros, dont 2,41 milliards en 2013 (+0,8%) et 2,46 milliards prévus cette année.

Dans un sondage IFOP, seulement 23% des salariés ont déclaré se rendre au travail le lundi de Pentecôte soit le 9 juin dernier.

 Sources : CNSA ; IFOP & loi n°2008-351 du 16 avril 2008 relative à la journée de solidarité.