Newsletter Alidoro février 2016

Nouvelle aide à l'embauche : Le dispositif "Embauche PME"

Lundi 18 janvier 2016, le Président de la République a annoncé la mise en œuvre d’une mesure de soutien à l’embauche pour les petites et moyennes entreprises, quel que soit leur statut (SA, associations, groupements d’employeurs…).

Ainsi, les entreprises de moins de 250 salariés, qui embauchent entre le 18 janvier et le 31 décembre 2016, un salarié à temps plein, rémunéré jusqu’à 1,3 fois le Smic, bénéficient, durant les deux premières années du contrat, d’une prime trimestrielle de 500 euros, soit 4 000 euros sur deux ans.

Les contrats visés sont les CDI, les CDD de 6 mois et plus, les transformations de CDD en CDI, les contrats de professionnalisation égaux ou supérieurs à 6 mois.

A noter que cette aide est cumulable avec les autres dispositifs existants (ACCRE ; pacte de responsabilité et de solidarité ; CICE ; etc.).

Pour aller plus loin : http://travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/embauchepme

A l'employeur de s'assurer que la visite médicale d'embauche a bien eu lieu !

En application de l’article R. 4624-10 du Code du travail, tout salarié fait l’objet d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, afin de s’assurer de son aptitude à occuper le poste pour lequel il a été recruté.

Néanmoins, en pratique, lorsque l’employeur embauche un salarié pour une très courte durée, il lui est parfois difficile d’obtenir du service de santé du travail un rendez-vous dans les délais pour la visite médicale obligatoire. Pour autant, dans un arrêt du 12 janvier 2016, la chambre criminelle de la Cour de cassation fait preuve de fermeté envers l’employeur :

• la défaillance du service de santé au travail ne permet pas à l’employeur de s’exonérer de son obligation de sécurité ;
• l’envoi à l’URSSAF de la déclaration unique d’embauche, entraînant automatiquement la transmission d’un avis à la médecine du travail, ne dispense pas l’employeur de s’assurer que la visite est effective.

L’employeur doit par conséquent être particulièrement vigilant à ce que les services de santé au travail assurent avec diligence les visites médicales obligatoires. A défaut :

• le salarié peut obtenir en justice des dommages-intérêts ;
• l'employeur peut être poursuivi sur le plan pénal et encourir une amende (contravention de 5ème classe, soit 1 500 € au maximum, prononcée autant de fois que de salariés concernés).

A noter toutefois que l’employeur a la possibilité de se retourner contre le service de santé au travail pour obtenir réparation du préjudice causé par ses dysfonctionnements dans le suivi des salariés (Cass. 1re civ., 19 décembre 2013, nº 12-25.056).

Source : Cass. crim., 12 janvier 2016, n° 14-87695

Le congè de soutien familial devient le congè de proche aidant

Jusqu’à présent, tout salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté pouvait prendre un congé (non rémunéré) de soutien familial afin de s’occuper d'un membre de sa famille (conjoint, concubin, partenaire pacsé, parent, enfant, etc.) présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (c. trav. art. L. 3142-22).

La loi vient de revisiter le congé de soutien familial en « congé de proche aidant », apportant les changements suivants :

Elargissement des bénéficiaires au-delà du cercle familial

Désormais, le congé de proche aidant est ouvert au titre de toute personne handicapée ou âgée non membre de la famille mais avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables et à laquelle il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Par ailleurs, le fait que le proche aidé soit placé dans un établissement ou chez un tiers autre que le salarié, n'est plus un obstacle à la prise d'un congé de proche aidant.

Assouplissement des modalités

Si la durée maximale du congé est inchangée (3 mois renouvelable dans la limite d’un an pour toute la carrière), ses modalités sont assouplies sur deux points (c. trav. art. L. 3142-24 modifié) :

• le salarié pourra fractionner son congé avec l’accord de l’employeur et sous réserve d’en avertir ce dernier au moins 48 heures avant chaque période de congé. En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou d’une situation de crise nécessitant une action urgente, le salarié pourra bénéficier de ce congé immédiatement (les modalités de ce fractionnement seront fixées par un décret à paraître).
• Le salarié peut, avec l’accord de l’employeur, bénéficier, au lieu d’un congé, d’une période d’activité à temps partiel (C. trav. art. L 3142-24 modifié).

Source : loi 2015-1776 du 28 décembre 2015 ; C. trav. art. L 3142-22 modifié