Newsletter Alidoro Février 2015

Temps partiel : une ordonnance en faveur des employeurs assouplit la règle des 24 heures par semaine

La loi du 14 juin 2013 a instauré un socle de 24 heures hebdomadaires minimales pour les salariés à temps partiel, afin de lutter contre le temps partiel subi. Une ordonnance, applicable depuis le 31 janvier 2015, apporte des précisions concernant des situations particulières de temps partiels :

• Les salariés ayant initialement demandé à travailler moins de 24 heures avant de changer d'avis et ceux qui ont signé un contrat d'une durée inférieure avant l'entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013, disposent d'une simple priorité pour accéder à un emploi à temps partiel d'une durée de 24 heures (ou d'une durée conforme au socle que prévoit l'accord de branche).
  En pratique, le salarié ne peut « exiger » la révision de son contrat et l'employeur pourra refuser en cas d'absence d'emploi disponible.
• La durée minimale de 24 heures ne s’applique pas aux contrats de moins d’une semaine et aux contrats de remplacement (CDD et les contrats de travail temporaire).

Le dispositif ainsi complété "sécurise" les employeurs "tout en préservant le droit nouveau que constitue pour les salariés l'instauration d'une durée minimale de travail en matière de temps partiel", affirme le gouvernement. 

Sources : c. trav. art. L. 3123-14-1 à L. 3123-14-5 ; Ord. 2015-82 du 26 janvier 2015, JO du 30 janvier 2015

Compte personnel de formation : des précisions sur le socle de connaissances et de compétences professionnelles

Le compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé pour certaines formations, et notamment celles permettant d'acquérir le socle minimum de connaissances et de compétences (c. trav. art. L. 6323-6). Un récent décret en définit le contenu : le socle est constitué de l'ensemble des connaissances et des compétences qu'il est utile pour un individu de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle. Il doit être apprécié dans un contexte professionnel mais il est également utile à la vie sociale, civique et culturelle de l'individu (c. trav. art. D. 6113-1 nouveau).

Le socle comprend 7 modules (c. trav. art. D. 6113-2 nouveau, I) :

• la communication en français ;
• l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;
• l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique ;
• l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe ;
• l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;
• la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie ;
• la maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.

Peuvent s'y ajouter des modules complémentaires pour lutter contre l'illettrisme et favoriser l'accès à la qualification, définis par arrêté sur proposition de l'Association des régions de France (c. trav. art. D. 6113-2, II et D. 6113-4 nouveaux).

Le cas échant, les formations correspondant aux différents modules peuvent être proposées indépendemment les unes des autres (c. trav. art. D. 6113-5 nouveau).

Rappelons que lorsqu'un salarié souhaite mobiliser son CPF en tout ou partie sur son temps de travail, il n'a pas à obtenir l'accord de son employeur sur le contenu de la formation (l'accord reste nécessaire sur le calendrier) (c. trav. art. L. 6323-17 et R. 6323-4).

Sources : Décret 2015-172 du 13 février 2015, JO du 15 février 2015

Le compte épargne-temps peut financer des services à la personne

Mis en place dans le cadre d’une convention ou d’un accord de branche ou d’entreprise, le compte épargne-temps (CET) permet d'épargner du temps (ex. : congés payés, jours de RTT) et de l’argent (ex. : prime d’intéressement).

Un décret du 17 décembre 2014 permet également aux salariés de convertir leur compte épargne-temps en chèque emploi-service universel (CESU) pour financer des prestations de services à la personne (garde d’enfant, aide au ménage…).

Cette conversion s’effectue, dans la limite fixée par l’accord ou la convention sans pouvoir excéder 50 % des droits épargnés. Le salarié doit adresser une demande à l'employeur en précisant le montant des droits qu'il entend utiliser ainsi.

Cette mesure expérimentale prendra fin le 1er octobre 2016 et fera l'objet d'une évaluation.

Sources : Loi n° 2014-873 du 4 août 2014, JO du 5 août 2014 ; Décret 2014-1535 du 17 décembre 2014, JO du 19 décembre 2014