Newsletter Alidoro Décembre 2013

A compter du 1er janvier 2014, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.

Il sera possible de déroger à la durée minimale légale :

• soit de droit pour un salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études ;
• soit sur demande écrite et motivée du salarié (pour faire face à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités) ;
  
• soit en application d'une convention ou d'un accord de branche.
  

De plus, le Code du travail limite le nombre d'interruption de l'horaire de travail du salarié à temps partiel. Il ne peut comporter, au cours d'une journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures. Il est possible de déroger à ces dispositions par une convention ou un accord collectif de branche.

Pour les contrats en cours au 1er janvier 2014 et jusqu'au 31 décembre 2015, la durée minimale est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise. A partir du 1er janvier 2016, tous les contrats à temps partiel en cours devront être révisés en tenant compte de la durée minimale sauf si employeur et salarié peuvent se prévaloir d'un cas de dérogation. L'employeur devra rédiger des avenants aux contrats de travail à temps partiel pour inscrire, soit la durée minimale légale du temps partiel, soit une durée inférieure et son motif de dérogation.

Source : loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi

Le salarié à temps partiel peut effectuer des heures au-delà de la durée de travail fixée dans son contrat, appelées heures complémentaires. Les heures complémentaires sont limitées au cours d'une semaine, d'un mois ou de toute autre période sur laquelle s'effectue la répartition du temps de tavail. Les limites dans lesquelles les heures complémentaires peuvent être effectuées sont précisées dans le contrat de travail. 

Rappel sur le régime des majorations dues sur les heures complémentaires avant la loi : 

• les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée contractuelle sont payées non majorées ;
• les heures complémentaires effectuées au-delà de la limite de 10% de la durée contractuelle (dans la limite de 1/3 de la durée du contrat) sont payées avec un taux de majoration de 25%.
  

Nouveau régime applicable à partir du 1er janvier 2014 : 

•  les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10% de la durée contractuelle donneront désormais lieu à une majoration de salaire de 10% ;
• les heures complémentaires effectuées au-delà de la limite de 10% de la durée contractuelle (dans la limite de 1/3 de la durée du contrat) resteront majorées de 25%.

Source : loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi

En cas d'embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) d'un salarié auquel l'employeur a eu précédemment recours dans le cadre d'une répétition abusive de contrats à durée déterminée (CDD), l'ancienneté dont dépend le niveau de rémunération doit être calculé à compter du premier jour du premier CDD.

En effet, selon un arrêt de la Cour de cassation, le salarié, du fait de la requalification des CDD, est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche.  

Source : arrêt de la Cour de cassation n°12-15.953 du 06 novembre 2013

Si, au titre de la clause de dédit-formation, l'employeur peut exiger le remboursement des frais de formation engagés, il ne peut prétendre au remboursement de la rémunération maintenue au salarié durant la période de formation.

Dans un de ces arrêts, la Cour de cassation précise en effet, que la clause de dédit-formation qui prévoit qu'en cas de départ prématuré, le salarié devra rembourser les rémunérations qu'il a perçues durant sa formation, est nulle.

Source : arrêt de la Cour de cassation n°11-16.032 du 23 octobre 2013