Newletter novembre 2013

Dans un arrêt du 25 septembre 2013, la Cour de cassation précise pour la première fois, que le salarié inapte doit être informé dans la lettre de licenciement de la possibilité de dmander avant la date d'expiration du préavis, qu'il aurait effectué s'il avait été apte, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de formation dans le cadre de ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF).

De manière plus générale, nous pouvons retenir qu'en cas de licenciement, sauf pour faute lourde, l'employeur doit obligatoirement dans la lettre de licienciement, informer le salarié de la possibilité qu'il a de demader jusqu'à l'expiration de son préavis, que celui-ci soit exécuté ou non, ou pendant une période égale à celle du préavis, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation.

Aucune sanction n'est expressément envisagée par le Code du travail, mais la Cour de cassation rappelle que le défaut de mention cause nécessairement un préjudice au salarié qui peut à ce titre réclamer des dommages-intérêts. La plupart du temps le montant accordé par le juge correspond au solde des droits acquis multiplié par l'allocation forfaitaire horaire actuellement de 9,15 euros (soit par exemple 1 098 euros pour un solde de 120 heures).

Pour mémoire, le DIF permet à tout salarié de se constituer un crédit d'heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures.

Source : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 septembre 2013, n°12-20.310

La loi de modernisation du marché du travail du 11 janvier 2088 a institué, à titre expérimental pour 5 ans, du 26 juin 2008 au 26 juin 2013, le CDD a objet défini. La loi pour l'enseignement supérieur et la recherche du 22 juillet 2013 a prolongé d'un an cette expérimentation, c'est-à-dire jusqu'au 26 juin 2014.

Pour rappel, ce contrat est un contrat à durée déterminée dont l'échéance est la réalisation d'un objet défini, d'une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, qui peut être conclu pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres.

Le recours à ce type de contrat est subordonné à la conclusion d'un accord de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise.

Source Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail

Source Loi n°2013-660 du 22 juillet 2013 pour l’enseignement supérieur et la recherche

Un décret du 11 septembre 2013 modifie les conditions dans lesquelles l'aide peut être interrompue lorsqu'elle est attribuée dans le cadre d'un contrat de génération conclue en vue de transmettre une entreprise dans les structures de moins de 50 salariés.

Ce décret prévoit que désormais l'interruption de l'aide dans sa totalité s'applique seulement en cas de départ du chef d'entreprise dans les 6 mois suivant le 1er jour d'exécution du CDI du jeune. En revanche, si le départ intervient postérieurement à cette échéance, l'aide est maintenue.

Pour rappel, le contrat de génération est un dispositif d'aide à l'emploi visant à créer des binômes jeune-senoir pour encourager l'embauche des jeunes et garantir le maintien dans l'emploi des seniors, tout en assurant la transmission des compétences. Ce dispositif prévoit une aide financière pour toute embauche à partir de 2013 effectuée par les PME (jusqu'à 300 salariés) sous certaines conditions.

Source : Décret n° 2013-815 du 11 septembre 2013 modifiant et complétant certaines dispositions relatives au contrat de génération

Le compte personnel de prévention de la pénibilité, issu du projet de loi sur la réforme des retraites, a été adopté par l'assemblée nationale le 10 octobre dernier.

Il permettra à compter du 1er janvier 2015 aux salariés de droit privés exposés à des conditions de travail pénibles d'accumuler des piints en fonction du temps passé en situation de pénibilité pour se reconvertir, travailler à temps partiel ou partir plus tôt à la retraite.