Alidoro Newsletter Octobre 2014

Contrat de génération : majoration de l'aide pour l'embauche d'un senior

Le décret n°2014-1046 du 12 septembre 2014, double le montant de l'aide accordée dans le cadre du contrat de génération lorsque l'employeur embauche à la fois un jeune et un senior. Dans ce cadre, son montant est ainsi porté à 8000 euros.

Le montant normal de l'aide liée au contrat de génération est de 2000 euros au titre de l'embauche d'un jeune de moins de 26 ans en CDI et de 2000 euros pour le maintien d'un salarié senior dans l'emploi, soit un montant global de 4000 euros par an versé pendant 3 ans.

A compter du 15 septembre 2014, l'aide est doublée, et son montant global est ainsi porté à 8000 euros (soit 24 000 euros sur 3 ans), lorsque, en parallèle de l'embauche du jeune, l'entreprise embauche un salarié âgé d'au moins 55 ans.

Le décret précise que l'embauche du jeune doit intervenir au plus tard 6 mois après celle du salarié âgé.

Des règles d'information du CE sur le plan de formation adaptées

Le décret n°2014-1045 du 12 septembre 2014, actualise les dispositions réglementaires du Code du travail relatives aux informations devant être transmises au comité d'entreprise (CE) dans le cadre de sa consultation sur le plan de formation pour les mettre en conformité avec la loi Formation du 05 mars 2014.

1. Mise à jour des informations à communiquer au CE

Pour la consultation sur le plan de formation, l'employeur doit communiquer une liste d'informations aux membres du CE (ou à défaut aux délégués du personnel). Le décret met à jour cette liste et apporte les changements suivants :

• il supprime la référence faite à la déclaration administrative relative à la participation des employeurs au développement de la formation. Avec l'entrée en vigueur de la contribution unique en 2016, l'employeur sera à l'avenir tenu de communiquer les informations qu'il a transmises à l'autorité administrative sur les modalités d'accès à la formation professionnelle de ses salariés ;
• l'employeur doit par ailleurs communiquer le bilan des actions de formation comprises dans le plan de formation, complété par des informations relatives notamment à la nature de ces actions. Le décret précise que, dorénavant, les informations sur la nature des actions engagées devront opérer la même distinction que le plan de formation. Ainsi, l'employeur devra distinguer les informations relatives aux actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi, de celles relatives aux actions de développement des compétences.

A effet du 1er janvier 2015, le décret supprime les mentions faites au droit individuel à la formation (DIF) et renvoie au compte personnel de formation (CPF).
L'employeur devra également communiquer aux représentants du personnel le nombre de salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel. Il les informera aussi sur le nombre de salariés qui bénéficient de l'abondement lié à l'absence de respect par l'employeur de son obligation relative à l'évolution et à la formation de ses salariés constatés lors de l'entretien de bilan organisé tous les 6 ans et sur les sommes versées à ce titre.

2. Aménagement du calendrier

La consultation du CE en matière de formation est réalisée au cours de 2 réunions qui doivent normalement intervenir avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l'année en cours.
Désormais, un accord d'entreprise peut en disposer autrement.

La réforme de l'apprentissage enfin bouclée !

Afin d'atteindre l'objectif de 500 000 apprentis en 2017, le gouvernement a engagé une vaste réforme de l'apprentissage dans le cadre de la loi de finances pour 2014, de la loi Formation du 05 mars 2014 et de la LFR pour 2014. En voici les principaux éléments.

1. Réforme du contrat d'apprentissage

• Le contrat d'apprentissage peut toujours être conclu pour une durée de 1 à 3 ans, mais peut aussi prendre la forme d'un CDI débutant par une période d'apprentissage.
• Le principe de gratuité du contrat d'apprentissage tant pour l'apprenti que pour l'employeur est consacré.
• Pour en permettre la dématérialisation, le contrat d'apprentissage n'a plus à revêtir la signature des parties.
• La résiliation judiciaire des contrats est prononcée par le Conseil des prud'hommes statuant désormais en la forme des référés afin de raccourcir le délai de contentieux.

2. Réforme du financement de l'apprentissage

• La taxe d'apprentissage absorbe la contribution au développement de l'apprentissage (CDA) fixée à 0.18% de la masse salariale. Le taux de la taxe d'apprentissage est ainsi porté de 0.50% à 0.68%.
• Une "fraction régionale de la taxe d'apprentissage" est créée à côté du "quota" et du "hors quota" et l'encadrement des dépenses libératoires est redéfini.
• Le produit de la contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA) est affecté au financement des CFA et des sections d'apprentissage.
• Le réseau des OCTA est rationnalisé, leur nombre devant être ramené de 150 à une vingtaine à l'horizon 2016. Seuls les OPCA de branche ou interbranche pourront être habilités au niveau national. Au niveau de chaque région, c'est une chambre consulaire qui sera habilitée.

3. Réforme des aides à l'apprentissage

• L'indemnité compensatrice forfaitaire (ICF) est remplacée par une prime régionale versée aux entreprises de moins de 11 salariés.
• Le crédit d'impôt apprentissage (CIA) est réduit. Il ne s'applique plus qu'au titre de la première année du cycle de formation de l'apprenti, alors qu'avant il s'appliquait pour chaque année de cycle.

4. Renforcement du rôle des régions

• A compter du 1er janvier la région sera notamment en charge de la politique d'accès à l'apprentissage sur son territoire.
• La région décide de la conclusion, désormais facultative, de contrats d'objectifs et de moyens pour piloter le développement de l'apprentissage.
• Les régions ont désormais le monopole de la création des CFA.

Temps partiel dans les caves coopératives

Un accord du 18 juin 2014 relatif au temps partiel autorise les employeurs des caves coopératives à déroger à la durée minimale légale prévue par la loi du 14 juin 2013.

1. Durée minimale dérogatoire

La durée minimale de travail à temps partiel est fixée à :

• 7 heures par semaine (ou son équivalent mensuel) dans le cas général ;
• 15 heures par semaine pour les salariés affectés aux opérations d'élaboration, de conservation, de traitement du vin ;
• 2 heures par semaine pour les salariés recrutés exclusivement pour le nettoyage, l'entretien et la surveillance des locaux et abords.

2. Contreparties à la dérogation

Pour permettre aux salariés concernés de cumuler plusieurs activités, et d'atteindre la durée d'emploi correspondant à un temps plein, les garanties suivantes sont prévues :

• regroupement des horaires : ceux-ci doivent être regroupés sur des journées (6 heures de travail au moins) ou des demi-journées (3 heures de travail) complètes. Ces durées peuvent être limitées à 4 heures par journée et 2 heures par demi-journée pour les salariés du nettoyage, de l'entretien et de la surveillance ;
• coupure de la journée : l'horaire ne peut comporter plus d'une coupure, ni une interruption d'activité excédant 2 heures ;
• cumul d'emplois : le salarié a la faculté de refuser un changement de planning, s'il cumule des emplois, dès lors que ce changement n'est pas compatible avec l'autre activité.

3. Compléments d'heures

L'accord prévoit la possibilité de recourir aux compléments d'heures, par avenant au contrat de travail, notamment pour faire face à des activités saisonnières, pour les salariés en CDI ou en CDD. Le nombre des avenants est limité à 5 par an et par salarié. Les heures de travail qui sont effectuées dans ce cadre sont rémunérées au taux normal.
En revanche, les heures complémentaires, effectuées hors avenant, sont payées avec une majoration dont la taux est fixé à 15% pour celles n'excédant pas 10% de la durée contractuelle de travail, et 25% au-delà.
Ces heures complémentaires doivent être demandées par l'employeur dans le respect d'un délai de prévenance de 6 jours calendaires.